Pozor na limity mzdového výměru

Podle zákoníku práce má obecně zaměstnavatel tři možnosti, jakým způsobem má být určena mzda zaměstnanci za vykonanou práci v rámci pracovního poměru.

První možností je sjednání mzdy ve smlouvě uzavřené mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, a to nejčastěji přímo v pracovní smlouvě. Jedná se o méně flexibilní způsob pro zaměstnavatele, který mu neumožňuje do budoucna měnit nastavení mzdy bez souhlasu zaměstnance. Výhodou této možnosti však je, že pouze v tomto případě může být mzda zaměstnance již sjednána s přihlédnutím k případné práci přesčas, kdy zaměstnavatel není v daném rozsahu povinen poskytovat zaměstnanci příplatek nebo náhradní volno za práci přesčas.

Další možností nastavení mzdy je její stanovení vnitřním předpisem zaměstnavatele nebo její určení mzdovým výměrem. Jedná se o flexibilní způsob, kdy zaměstnavatel například při mzdovém výměru nepotřebuje souhlas daného zaměstnance ohledně snížení jeho mzdy, neboť jde o jednostranné jednání (nikoliv smluvní). Postačí, pokud je tato změna zaměstnanci písemně oznámena a dostane se tak do jeho sféry. Limitem případného snižování mzdy je však i v tomto případě právními předpisy stanovená minimální a zaručená mzda.

Problém může u daného zaměstnavatele nastat, pokud úmyslně nebo nedopatřením dojde ke kumulaci jednotlivých způsobů nastavení mzdy. Častým příkladem v praxi je sjednání mzdy v rámci pracovní smlouvy nebo v rámci samostatné dohody a následný pokus o její změnu (zejména její snížení) v průběhu pracovního poměru zaměstnavatelem jednostranně pomocí mzdového výměru.  V tomto případě je takováto jednostranná změna neplatná, pokud zaměstnanec s ní nevysloví výslovně souhlas. Zaměstnanec tak má nadále nárok na mzdu ve výši, jak byla sjednána ve smlouvě, a nikoliv ve výši určené mzdovým výměrem, který neodsouhlasil.

Dále se jedná například i o situaci, kdy vnitřní předpis stanovuje minimální hranice mzdy pro jednotlivé pracovní pozice u zaměstnavatele a tato je pak konkrétně stanovena mzdovým výměrem pro jednotlivé zaměstnance.

Právě tímto případem se zabýval i Nejvyšší soud v zmiňovaném rozhodnutí. Jednalo se o situaci, kdy zaměstnavatel měl vnitřním předpisem stanovenou minimální a horní hranici mzdy pro jednotlivé pracovní pozice. Žalobci jako zaměstnanci byla mzda původně stanovena v souladu s tímto vnitřním předpisem. Nicméně, v průběhu pracovního poměru došlo k aktualizaci vnitřního předpisu zaměstnavatele, kdy se jednotlivé hranice mezd zvedli. Tato změna se však neprojevila v samotném mzdovém výměru daného zaměstnance, přičemž mzda, která byla tímto výměrem určena, již nedosahovala požadovanou minimální hranici dle vnitřního předpisu.

Mzdový výměr se tak dostal do rozporu s vnitřním předpisem, který pouze obecně stanovoval mzdové podmínky pro jednotlivé pracovní pozice. Nejvyšší soud pak v souladu s ustanovením zákoníku práce dovodil, že mzdový výměr je neplatný pro jeho rozpor s vnitřním předpisem. Neobstál ani argument zaměstnavatele, že vyplácením mzdy v původní výši podle mzdového výměru a akceptací přijetí této mzdy zaměstnancem došlo k sjednání výši mzdy odlišně od vnitřního předpisu.

Zaměstnanci tak vzniklo právo na doplacení mzdy v rozsahu, na které mu vznikl nárok podle vnitřního předpisu zaměstnavatele. Zaměstnavatel tak byl povinen tomuto zaměstnanci doplatit rozdíl mezi vyplacenou mzdou a minimální hranicí mzdy podle vnitřního předpisu.

Závěrem tak doporučujeme, aby zaměstnavatelé i z tohoto důvodu dbali dostatečné opatrnosti při využívání kombinace vnitřních předpisů a mzdového výměru, zejména za situace, kdy dochází k změně vnitřního předpisu.  V opačném případě se pak vystavují riziku, že se mohou zaměstnanci i zpětně domáhat doplacení mzdy v souladu s vnitřním předpisem.