Dovolená u DPP
Jak jsme vás informovali již v předešlém roce, novela zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „Zákoník práce“), přinesla řadu novinek. Od 1. 1. 2024 nabyla účinnosti druhá část novely, kterou u tzv. dohodářů, tedy zaměstnanců činných na základě dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce, vzniká nárok na placenou dovolenou.
Do její účinnosti bylo výhradně na zaměstnavateli, zda si s dohodáři právo na dovolenou sjedná či nikoliv, toto právo mohlo být přiznáno i vnitřní předpisem. Nyní je zaměstnavatel již ze zákona povinen dohodáři, za splnění příslušných podmínek, dovolenou udělit.
Zákoník práce zná hned několik druhů dovolené, a to dovolenou za kalendářní rok nebo na jeho poměrnou část a dodatkovou dovolenou. Dodatková dovolená se na dohodáře v praxi vztahuje zcela minimálně. Okruh zaměstnanců, na které se dodatková dovolená vztahuje, určuje ustanovení § 215 Zákoníku práce, konkrétně se jedná o práce zvlášť obtížné nebo zdraví škodlivé jako je například práce na pracovišti s infekčními materiály nebo pod zemí při těžbě nerostů.
Podmínky
U dohodářů je ke vzniku nároku na dovolenou, která je poskytována za kalendářní rok nebo jeho poměrnou část, třeba splnit několik zákonných podmínek ustanovení § 213 odst. 3 Zákoníku práce: „Zaměstnanci, kterému nevzniklo právo na dovolenou za kalendářní rok podle odstavce 1 nebo 2, avšak za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho v příslušném kalendářním roce práci alespoň po dobu 4 týdnů v rozsahu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby připadající na toto období, přísluší poměrná část dovolené.“
Z výše uvedeného ustanovení vyplývá, že kromě povinnosti mít uzavřenou dohodu o pracovní činnosti nebo dohodu o provedení práce, je třeba, aby tento pracovněprávní vztah trval déle než 4 týdny. Týdnem se rozumí 7 po sobě jdoucích kalendářních dnů, v tomto případě je tedy třeba 28 dnů.
Mimo to je další podmínkou odpracování alespoň čtyř násobku týdenní pracovní doby. Zde to může být pro zaměstnavatele lehce problematické, protože musí vycházet z písemného rozvrhu pracovní doby, se kterým musí být zaměstnanec seznámen nejpozději 3 dny před začátkem směny nebo období, pokud není stanoveno jinak. Zaměstnavatel by neměl vycházet z konkrétní délky týdenní pracovní doby stanovené v dohodě, jelikož se jedná o její maximální rozsah, nikoliv pevně stanovený.
Výpočet
Pro ulehčení výpočtu dovolené u dohodářů zákonodárce dle ustanovení § 77 odst. 8 Zákoníku práce stanovil fiktivní délku týdenní pracovní doby na 20 hodin týdně.
Pro dohodáře to znamená, že pro vznik nároku na dovolenou v daném kalendářním roce bude muset trvat pracovněprávní vztah minimálně 80 hodin. Z ustanovení § 213 odst. 4 Zákoníku práce posléze vyplývá, že: „Poměrná část dovolené činí za každou odpracovanou stanovenou týdenní pracovní dobu nebo kratší týdenní pracovní dobu v příslušném kalendářním roce jednu dvaapadesátinu stanovené týdenní pracovní doby nebo kratší týdenní pracovní doby vynásobenou výměrou dovolené, na kterou má zaměstnanec v příslušném kalendářním roce právo.“
Příklad
Zaměstnanec se zaměstnavatelem uzavřel dohodu o provedení práce a v daném kalendářním roce odpracoval 300 hodin. Fiktivní délka týdenní pracovní doby činí 20 hodin. Z čehož vyplývá, že zaměstnanec odpracoval 15 celých týdnů. Základní vzorec výpočtu poté bude vypadat následovně:
15 odpracovaných týdnů/52 x 4 týdny dovolené x fiktivní pracovní doba 20 hodin/týden = 23,08 hodin dovolené
Zaměstnanec má tak v daném kalendářním roce nárok na 23,08 hodin dovolené.
V případě, že nastane situace, kdy má dohodář uzavřených více dohod u různých zaměstnavatelů, vzniká mu nárok na dovolenou u každého z nich samostatně. Čerpání dovolené se nezapočítává do odpracované doby tak, jako je to u zaměstnanců.
Budete-li potřebovat pomoci s jakoukoliv pracovněprávní problematikou, neváhejte se na nás obrátit prostřednictvím níže přiloženého formuláře.
Jan Jakl
Související články
MÁM ZÁJEM O PRÁVNÍ PORADENSTVÍ
Vyplňte formulář a my se vám co nejdříve ozveme zpět.