Pro zaměstnavatele – aktuálně o DPP a DPČ
Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr tvoří významnou součást pracovněprávní dokumentace většiny zaměstnavatelů. Ne všichni zaměstnavatelé však znají jejich výhody a nevýhody. Proto vám přinášíme přehledný článek, ve kterém vám vysvětlíme rozdíly mezi DPP a DPČ a zároveň se podíváme na změny, které pro dohody mohou vyplývat z novely zákoníku práce.
Dohody o pracích konaných mimo poměr slouží zaměstnavateli zejména k zajištění drobnějších prací, jejichž náplň by nepokryla hlavní pracovní poměr. Na začátek je nutné uvést, že zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen „zákoník práce“) preferuje pro vyšší ochranu a práva zaměstnance klasický pracovní poměr, přičemž DPP a DPČ mají být využívány jen ve specifických případech.
Dohody mají na rozdíl od pracovní smlouvy pro mnohé oblasti v zákoníku práce speciální úpravu – mezi nejvýraznější patří např. to, že při nich nevzniká nárok na placenou dovolenou, zaměstnavatel nemá povinnost přidělovat zaměstnanci práci a je možné je ukončit s pouze patnáctidenní výpovědní dobou a bez uvedení důvodu. Dohody jsou tak velmi oblíbeným nástrojem zaměstnavatelů pro svou flexibilitu a snadné ukončení v případě, že potřeba nárazové práce odpadne.
Kdy je vhodné DPP?
DPP je ideální pro nárazové práce nebo práce menšího rozsahu. Její hlavní výhoda totiž spočívá v tom, že v případě, že mzda zaměstnance nepřesáhne 10.000 Kč, neodvádí zaměstnanec ani zaměstnavatel ze mzdy odvody na zdravotní a sociální pojištění. V případě, že zaměstnanec nepředložil prohlášení poplatníka (tzv. růžový papír) bude ze mzdy zaměstnavatelem stržena srážková daň ve výši 15 %. Nevýhoda ale je, že na DPP je možné odpracovat u jednoho zaměstnavatele během jednoho kalendářního roku pouze 300 hodin. V případě, že je hranice 10.000 Kč překročena, musí být povinné odvody na sociální a zdravotní pojištění odvedeny v plné výši.
Kdy je vhodné DPČ
DPČ má pokrývat práce dlouhodobějšího charakteru. Na rozdíl od DPP zákoník práce nestanoví omezení v celkové výši odpracovaných hodin za rok, ale určí, že na DPČ může zaměstnanec u jednoho zaměstnavatele odpracovat maximálně v průměru za rok či trvání DPČ 20 hodin na týden. DPČ už však nemá žádnou výhodu spočívající v promíjení odvodů za zdravotní a sociální pojištění, proto zaměstnavatelé často přistupují nejprve k uzavření DPP, která je pro obě strany, pokud zaměstnanec nedosahuje výdělku přes 10.000 Kč výhodnější, a v momentě, kdy se její limit 300 hodin vyčerpá, uzavírají se zaměstnancem DPČ.
Změny v roce 2023
V roce 2023 ale čekají zaměstnavatele i zaměstnance pracující na dohody významné změny. Zákonodárce připravuje rozsáhlou novelu zákoníku práce, která zahrnuje i úpravu DPP a DPČ. Z řad odborníků se dokonce ozývají názory, že změny mohou být tak zásadní, že dohody přestanou být zaměstnavateli využívány. Novela zákoníku práce je prozatím ve schvalovacím řízení, odpor veřejnosti tedy může ještě vést k změně aktuálního návrhu, přesto je vhodné, aby se zaměstnavatelé s možnými změnami seznámili a počítali s nimi.
Nová úprava DPP a DPČ přináší další výhody pro zaměstnance. Zákonodárce má totiž za to, že dohody jsou pro svou flexibilitu nadužívány, což obírá zaměstnance o výhody, které plynou ostatním zaměstnancům z pracovní smlouvy.
Budoucí úprava dohod se má přiblížit pracovní smlouvě. Nově by měli mít zaměstnanci pracující na dohody nárok na placenou dovolenou. V dnešní úpravě je možné si toto právo sjednat nad rámec zákona, mnoho zaměstnavatelů tak ale nečiní. Zaměstnanci mají dále získat právo na čerpání překážky v práci na straně zaměstnance (např. návštěva u lékaře); v praxi bude toto volno spíše neplacené, protože dle nové úpravy náhrada odměny musí být sjednána se zaměstnancem v dohodě nebo určena zaměstnavatelem ve vnitřním předpise. Zaměstnancům pracujícím na dohodu dále vznikne nárok i na příplatky za práci v noci nebo ve svátek nebo nárok na ošetřovné.
Mimo to, by měli mít zaměstnanci pracující na dohodu nově právo na rozvrh práce pro větší právní jistotu na jejich straně (doteď nebyl povinen zaměstnavatel práci rozvrhovat). V praxi to bude vypadat jako plánování nejbližších směn zaměstnance.
Zaměstnanec má také mít nově právo žádat informaci o tom, z jakého důvodu byla jeho DPP/DPČ ze strany zaměstnavatele vypovězena. V současnosti mohou obě strany ukončit dohodu bez uvedení důvodu.
Nová úprava tak přináší zaměstnavatelům hlavně další povinnosti a zvyšuje jejich náklady na pracovníky pracující na dohody. Je dost pravděpodobné, že samotným zaměstnancům pracující na dohody ve finále ani tolik nepomůže.
Důležitou novinkou je i to, že odpracování alespoň 180 dnů v posledních 12 měsících na dohodu u jednoho zaměstnavatele má zaměstnanci založit právo na písemnou žádost o převedení do standardního pracovního poměru na základě pracovní smlouvy. Zaměstnavatel musí zaměstnanci do jednoho měsíce sdělit, zda žádosti vyhoví či nikoliv.
Finální verze novely?
Bude tento tlak znamenat, že se dohody, jak je známe dnes, přestanou využívat a zaměstnavatelé se za účelem snížení nákladů uchýlí k jiným, byť zakázaným, praktikám, jako je např. švarc systém nebo zaměstnávání načerno v podobě nepojmenovaných občanskoprávních smluv? Taková situace by byla do budoucna neudržitelná, protože by ve svém konečné důsledku znamenala, že zaměstnanci, kteří by jinak pracovali na dohodu a byli chránění zákoníkem práce, by chránění nebyli vůbec a novela by nenaplnila svůj účel. Zaměstnavatelé by se zároveň vystavovali značným rizikům ve vztahu k porušování zákona o zaměstnanosti.
Taková situace je nežádoucí jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele, proto očekáváme v navrhované úpravě dohod změny. O dalším vývoji novely zákoníku práce vás budeme informovat v nadcházejících měsících.
Michaela Roblová
Související články
MÁM ZÁJEM O právní poradenství
Vyplňte formulář a my se vám co nejdříve ozveme zpět.